EXP. N.° 01112-2012-PA/TC
LIMA
PABLO MANUEL
YACTACO CHUMPITAZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 7 días del mes de enero de 2013, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Mesía Ramírez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 232, su fecha 22 de noviembre de 2011, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 23 de abril de 2010, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP a los requisitos de la Ley N.º 23733, Ley Universitaria, solicitando que se ordene su reposición en su puesto de trabajo como docente, pues considera que se han vulnerado sus derechos constitucionales al debido proceso y al trabajo, así como el principio de inmediatez. Refiere que fue arbitrariamente despedido mediante carta notarial de fecha 27 de enero de 2010, bajo la falsa imputación de haber incurrido en falta grave contemplada en el literal f) del artículo 25º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, presuntamente por haberse dirigido de manera amenazante y con frases irrespetuosas y ofensivas al emplazado, cuando en los hechos sus expresiones sólo constituyen un ejercicio de su derecho constitucional a opinar sobre un acto administrativo. Precisa el actor que el demandado ha transgredido el principio de inmediatez, pues los hechos imputados como falta acontecieron el día 29 de mayo de 2009 y la carta de preaviso de despido le fue cursada el 29 de diciembre de 2009.
El Director General de la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP interpone tacha contra diversos medios probatorios presentados por el actor, propone la excepción de incompetencia por razón de la materia, y contesta la demanda señalando que en el cese del demandante se ha observado el debido proceso, pues fue despedido al haberse acreditado que faltó de palabra al Presidente de la Comisión de Adecuación de la Estructura Académica y Administrativa, conforme lo sustenta el Informe Legal N.º 023-2010-DAL-ENSABAP, de fecha 13 de enero de 2010.
El Noveno Juzgado Constitucional de Lima, con fecha 7 de octubre de 2010, declara infundada la excepción propuesta y, con fecha 25 de enero de 2011, declara infundada la tacha de documentos e improcedente la demanda, por considerar que el acervo probatorio obrante en autos resulta insuficiente para determinar de manera fehaciente si el actor incurrió en la falta grave que se le imputa o, si por el contrario, se trata de un despido fraudulento, por lo que el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea por carecer de estación probatoria, conforme lo establece el artículo 9º del Código Procesal Constitucional.
La sala superior revisora confirmó la apelada por el mismo argumento.
FUNDAMENTOS
§. Delimitación del petitorio y procedencia de la demanda
1. El recurrente alega haber sido víctima de un despido fraudulento, lesivo de sus derechos constitucionales al trabajo y al debido proceso, razón por la cual solicita que se ordene su reposición en el puesto de trabajo. Asimismo, señala que no se ha observado el principio de inmediatez, pues fue despedido después de haber trascurrido siete meses de acontecidos los hechos que se le imputan como faltas.
2. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 00206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido lesivo de sus derechos constitucionales.
§. Análisis del caso concreto
3. Este Colegiado considera que, en primer término, se debe dilucidar si en el procedimiento de despido del recurrente se ha afectado el principio de inmediatez, pues su inobservancia implicaría la inexistencia de una falta grave.
4. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido ha sido regulado en el artículo 31º del Decreto Supremo 003-97-TR, que expresamente establece:
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de inmediatez”.
5. Asimismo, en la STC N.º 00453-2007-PA, este Tribunal delimitó los alcances de dicho principio, el cual constituye un límite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisión de una falta, estableciendo que:
“7. El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas:
(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.
(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).
8. En consecuencia, los términos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, así como de la organización empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elástico, (Ibídem) teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento, tal como ha sido señalado supra.
9. En el mismo sentido, en el ámbito internacional también se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relación con el plazo razonable. Así, la Recomendación N.º 166 de la OIT sobre “la terminación de la relación laboral”, en su numeral 10 señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.
10. De lo dicho hasta acá, se deduce claramente que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas en los fundamentos precedentes.” (subrayado adicionado).
6. En el caso de autos, de la carta de preaviso de despido, de fecha 29 de diciembre de 2009, obrante a fojas 7, se aprecia que al demandante se le imputa que “(…) en una reunión llevada a cabo el 29 de mayo del presente año, en las oficinas de la Sede Central de esta Institución, su persona se dirigió en contra del suscrito expresando frases irrespetuosas y ofensivas, en forma indisciplinada, elevando la voz en forma amenazante, y vociferando textualmente “Ud. no representa a nadie”, “Su designación como Presidente de la Comisión es ilegal”, entre otras frases de este tipo, cometiendo de esta forma un acto de indisciplina y faltamiento de palabra verbal en contra de su empleador (…)”.
7. Como puede fácilmente advertirse, la supuesta falta grave habría sido cometida siete meses antes de cursarse al recurrente la carta de preaviso de despido. Al respecto, es preciso tener presente que, conforme ya lo ha sostenido este Colegiado en la citada STC N.º 00453-2007-PA, el acto de despido es una potestad del empleador; es decir, es un acto unilateral de voluntad, motivo por el cual si éste no adopta la decisión de dar por concluida la relación laboral dentro de un periodo razonable desde que conoció la falta, se debe considerar que ha renunciado a ese derecho y ha perdonado dicha falta. Dicha potestad es inherente al poder de dirección del empleador, que le permite dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. En ese sentido, es el empleador quien, ante la existencia de una falta de un trabajador considerada como grave, ostenta el poder de dirección y la facultad de despedirlo o no. Así también lo entiende la doctrina; en efecto, sobre el tema, Néstor de Buen señala que
“La posibilidad de rescindir [el contrato de trabajo] no implica que, necesariamente, se deba hacer uso de esa facultad. El patrón o el trabajador afectados por el incumplimiento de la otra parte, bien pueden pasar por alto esa situación”[1]
Por su parte, Blancas Bustamante sostiene que
“(…) así como la falta grave o el incumplimiento del trabajador hace nacer a favor del empleador el derecho a despedir al infractor, la decisión, expresa o tácita, de aquél de no ejercerlo determina la caducidad del derecho. La voluntad tácita del empleador, en ese sentido, se manifiesta cuando teniendo conocimiento indubitable de la infracción cometida, deja transcurrir el tiempo sin reaccionar a dicho evento.”[2]
8. En el caso de autos, los hechos que se imputan al recurrente como falta grave fueron plenamente conocidos por su empleador el mismo día en que acontecieron, pues el presunto agraviado con las expresiones que habría formulado el actor es el funcionario que aplicó la sanción de despido, y no representan complejidad ni denotan una situación especial que haya requerido un plazo extenso para determinar la existencia de una falta grave; asimismo, de lo actuado se advierte que la demandada no ha esgrimido argumento alguno para justificar su inacción. En consecuencia, en el procedimiento de despido del demandante la entidad emplazada ha infringido el principio de inmediatez, pues no tomó en cuenta que, como empleador, y en mérito de las facultadas que le confiere el poder de dirección, ya había aceptado y olvidado los hechos imputados como falta grave, motivo por el cual el despido del recurrente ha devenido en arbitrario y lesionado su derecho constitucional al trabajo, correspondiendo por lo tanto estimar la demanda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda por haberse acreditado la vulneración del derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido arbitrario del demandante.
2. Ordenar a la Escuela Nacional Superior Autónoma de Bellas Artes del Perú – ENSABAP que cumpla con reincorporar a don Pablo Manuel Yactaco Chumpitaz como trabajador a plazo indeterminado, en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo máximo de dos días siguientes de notificada la presente sentencia, bajo apercibimiento de que el juez de ejecución aplique las medidas coercitivas prescritas en los artículos 22° y 59º del Código Procesal Constitucional, con el abono de los costos del proceso.
Publíquese y notifíquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
MESÍA RAMÍREZ
ETO CRUZ