EXP. N.° 03501-2006-PA/TC
LIMA
RICARDO DAVID
CHÁVEZ CABALLERO
SENTENCIA DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a
los 15 días del mes de marzo de 2007, el Tribunal Constitucional, en sesión de
Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Landa Arroyo,
Gonzales Ojeda, Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, y Vergara Gotelli,
pronuncia la siguiente sentencia
I. ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por
don Ricardo David Chávez Caballero contra la sentencia expedida por
II.
ANTECEDENTES
1. Demanda
Con fecha 22 de setiembre de 2004 el recurrente
interpone demanda de amparo contra el Banco Central de Reserva del Perú,
solicitando que se disponga su reposición en el cargo de Subgerente de
Desarrollo de Sistemas de la referida entidad, se le reintegren las
remuneraciones dejadas de percibir, incluyendo los aumentos o beneficios, así
como el pago de costas y costos del proceso y la apertura de la instrucción
correspondiente a los responsables de la violación de sus derechos
fundamentales. Manifiesta haber sido despedido de manera injustificada,
imputándosele hechos falsos, como el ser supuestamente responsable de haber
participado en la irregular adquisición de software, cuando él no participó en
dicha operación. Asimismo, sostiene que la emplazada invocó como causal de
despido el “retiro de confianza”, la cual no está prevista como tal en la
legislación laboral.
2.
Contestación de la demanda
El emplazado contesta la demanda argumentando que la
grave irregularidad laboral cometida por el demandante consiste, precisamente,
en no haber intervenido en el proceso de adquisición de las licencias del
software Lotus Domino, pese a que era su obligación coordinar, registrar y
analizar los requerimientos de programas de cómputo e intervenir en la
evaluación técnica de dicho proceso, lo que determinó la pérdida de la
confianza y, como consecuencia de ello, el término de la relación laboral.
3. Resolución
de primer grado
El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima,
con fecha 9 de febrero del 2005, declara infundada la demanda en todos sus
extremos, por considerar que el demandante era un trabajador de confianza, que
no tenía estabilidad laboral y que, por tanto, no hubo despido sino que el
vínculo laboral terminó por el retiro de la confianza, no existiendo ninguna
afectación a sus derechos constitucionales.
4. Resolución
de segundo grado
La recurrida confirma la apelada por similares
argumentos.
III.
FUNDAMENTOS
Precisión del petitorio de la demanda
1. La pretensión del demandante es que se deje sin efecto el despido del cual ha sido víctima y que, por consiguiente, se le reponga en el cargo que venía desempeñando; se le paguen las remuneraciones dejadas de percibir y las costas y costos del proceso, y se ordene la apertura de la instrucción correspondiente a los responsables de la vulneración de sus derechos fundamentales
Constitución y
régimen jurídico de los trabajadores de
confianza
2. El artículo 2º incisos 14 y
15 señala, respectivamente, que toda persona tiene derecho a contratar con
fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público, y que
toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la ley. De la
misma forma,
3. Los trabajadores comunes
gozan del derecho de acceder a un puesto de trabajo en el sector público, tienen estabilidad en su trabajo y
no pueden ser despedidos arbitrariamente, según
4. En referencia a ello, el
artículo 40° de nuestra Constitución alude a los trabajadores de confianza del
sector público mas no a los trabajadores de confianza del sector privado,
puesto que para ser servidor público se ingresa por concurso público, mientras
que para acceder a un cargo de confianza basta que sea designado por el jefe
del área, y que se requiera una persona de “confianza” en una institución; si
bien el cargo de confianza debe estar previsto en el Cuadro de Asignación de
Personal (CAP). Además, el artículo 42° de
Definición de
trabajador de confianza
5. A nivel doctrinario, existe
consenso en considerar que, dentro de la relación laboral de la actividad
privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a diferencia de los
demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a consecuencia de que el
empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles
una suerte de representación general. Al respecto, Néstor de Buen considera que
El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (...).[1]
6. Similar es la noción de empleado de confianza asumida por Celso Mendo Rubio, para quien dicho concepto
Está referido necesariamente
a un campo más estricto que la genérica confianza que debe tener todo empleador
frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo
contrario no se contrataría), ya que este empleado alcanza una mayor y más
directa vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está
sujeto a una limitadísima subordinación (...), tiene la representación del
empleador, actúa en su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y
responde por cada uno de dichos actos (...)[2]
7. A su vez, Santiago Barajas
Montes de Oca define al trabajador de confianza como
La persona que por razón de
jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al
servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad
en el desempeño de sus funciones, las
mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o a los
intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos
merezcan plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena
aceptación.[3]
8.
Por su parte Mario de
Debe hablarse de empleados
de confianza cuando están en juego la experiencia de la empresa, sus intereses
fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos o
el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores; (...) aun cuando la
categoría de trabajador de confianza no está contemplada en la declaración de
derechos Sociales, resultó necesaria incluirla en la nueva ley del trabajo,
pues no obstante tratarse de una categoría de excepción que solamente se
justifica en razón de la naturaleza de las funciones que realiza el trabajador,
existirá la presunción iuris tantum de
que la función no sea de confianza, en forma tal que será indispensable probar
que, de conformidad con la naturaleza de las funciones se dan los caracteres de
la excepción. No es la persona la que determina que una función es de confianza
sino la naturaleza misma de la función lo que produce la condición del
trabajador.[4]
9. De igual forma Francisco de Ferrari considera a los trabajadores de confianza:
Como aquellos trabajadores
que asociados al poder de dirección patronal, se encuentran en capacidad de
ejercer las potestades disciplinarias de las que es titular el empleador y
tratan en representación de él con los terceros, de modo tal que los empleados
comunes o subalternos, en el orden social y profesional, no consideran a las
personas que ejercen funciones tan elevadas como formando parte de la clase
asalariada, e inclusive piensan que existe entre el empleador y los altos
empleados una comunidad de intereses, de tendencia y cultura que los presenta
como elementos extraños a la clase trabajadora.(Asesoría Laboral, Abril 2001,
p. 22).
10. Por su parte Montoya Melgar define a los “altos cargos” como aquellos de “rectoría superior”, que consiste en el desempeño de los poderes propios del empleador (no necesariamente de todos) y que versen sobre los objetivos generales de la empresa[5]. De otro lado, Santiago Barajas Montes de Oca considera que “el trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal, se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y se le hace responsable de los resultados, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón o explicación de las causas de tal adopción patronal”[6].
11. Es de la misma opinión este Colegiado, que estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en
él, por parte del empleador; la relación laboral especial del personal de alta
dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales
acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la
buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y
responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas que lo ligan con
el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares
de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y
seguridad.
c) Dirección y dependencia; es
decir que puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del
empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla que ejecute actos de
dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto
principal.
d) No es la persona la que
determina que un cargo sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la
función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
e) Impedimento de afiliación
sindical, conforme al artículo 42° de
f)
La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una
situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los
despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza
subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre
que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de
confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores
comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que
regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se
produzca un abuso del derecho (artículo 103º de
g) El periodo de prueba puede
tener una mayor extensión, pues esta se puede extender hasta por 6 meses,
incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el personal de confianza y en
caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un (1) año,
en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo
celebrado con el personal de dirección o de confianza.
h) No tienen derecho al pago de
horas extras, pues el artículo 5 del Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, TUO de
i)
No tienen derecho a una indemnización vacacional. El Decreto Supremo
N.° 012-92-TR, en su artículo 24, establece: “La indemnización por falta de
descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23º del Decreto
Legislativo N.º 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios”.
Tratamiento normativo de los trabajadores de confianza:
el personal de dirección y el personal de confianza
12. Nuestra legislación laboral
ha regulado la categoría de trabajador de confianza, haciendo una distinción
entre personal de dirección y personal de confianza. En ese sentido,
Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
Trabajadores de confianza
son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con
el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales
o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.[7]
13. Como puede apreciarse, la mayor diferencia
existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que sólo el personal
de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador,
con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja
en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene
acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones
por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus
colaboradores directos. Este Colegiado considera que, por su naturaleza, la
categoría de trabajador de dirección
lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza
no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene
poder de decisión ni de representación.
14. De otro lado, es de resaltar cómo se llega
a adoptar tal cargo. Se llega de la siguiente manera: a) aquellos trabajadores
contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza
y que, en consecuencia, desde el inicio de la relación laboral tienen pleno
conocimiento de lo que ello implica; y b) aquellos trabajadores que accedieron
a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero que
posteriormente, por determinados factores, el empleador les asignó el
cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza.
15. Para calificar a un trabajador de
dirección o de confianza conforme a la legislación actual, se procederá de la
siguiente manera:
a)
Se
identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con
b)
Se
comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y
de confianza que sus cargos han sido calificados como tales; y,
c)
Se
consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
16. De la misma manera la calificación de
dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su
inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se
acredita. Por lo que si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de
su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar
labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador
para su estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización
o el retiro de la confianza depositada en él, tal como viene resolviendo este
Colegiado.
17. El artículo en referencia debe ser
concordado con el artículo 61° del Decreto Supremo 001-96-TR, que preceptúa que los trabajadores
cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza,
podrán recurrir ante la autoridad judicial para que se deje sin efecto tal
calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 días
naturales siguientes a la comunicación respectiva. De tal forma que cuando un
trabajador es designado como de dirección o de confianza conforme al artículo
59° o 60° de la norma en mención, este tiene habilitada la acción correspondiente,
para dejar sin efecto tal calificación.
18. Sobre el particular, en referencia a los
trabajadores que son promocionados,
19. De forma que si el trabajador realizó con
anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al retirársele la
confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y no perder
el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique su
separación de la institución.
20. Por lo que, cuando un trabajador es
promocionado, este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor,
pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de
que se genere un abuso del derecho, tal como lo declara el artículo 44° de
Análisis
del caso concreto
21. El recurrente presenta su demanda con
fecha 22 de septiembre de 2004, tras haber sido despedido por el Banco Central
de Reserva del Perú, mediante carta de Gerencia General GG-100-2004, de fecha
11 de mayo de
22. Entre los medios probatorios que ofrece el
demandante (folio 13) obra copia del Manual de Funciones Generales, de la que
se desprende que
a.
Emitir
los estudios de factibilidad técnica y conveniencia de atender los
requerimientos de sistematización e informatización de las unidades orgánicas
del Banco Central de Reserva del Perú.
b.
Participar
en la evaluación técnica de las adquisiciones de las herramientas de cómputo
para el desarrollo de aplicaciones. Entre otras obligaciones.
23. A fojas 4 de autos, se aprecia la carta de
fecha 2 de diciembre de 2003, en la que se adjunta el Informe N.°
277-2003-CG/SE, realizado luego de un Examen Especial de
24. De igual forma de conformidad con el
artículo 24, inciso t, de
25. Finalmente,de fojas
26. Por lo tanto, al determinarse que el
recurrente se encontraba en calidad de personal de dirección, de acuerdo a los
fundamentos expuestos, el cese en sus labores no vulnera derecho constitucional
alguno.
Por estos
fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere
HA
RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda de amparo.
Publíquese y
notifíquese.
SS.
LANDA ARROYO
GONZALES OJEDA
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
VERGARA GOTELLI
[1] De Buen, Néstor. Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura – Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pp. 14 y 15
[2] Mendo Rubio, Celso. Citado por Milko Briones Quispe, Algunas particularidades en relación a los trabajadores de confianza; en Derechos Laborales, Derechos Pensionarios y Justicia Constitucional, SPDTSS, Lima, 2006, pág. 591.
[3]
Barajas Montes de Oca, Santiago. Los
contratos especiales de trabajo, [en línea], México, Instituto de
Investigaciones Jurídicas de
http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=953, ISBN 968-36-2433-2.
[4] Cueva, Mario de la. Citado por Santiago Barajas Montes de Oca. Ibid. p. 143.
[5] Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo. Tecnos, decimonovena edición, Madrid, 1998, p 501
[6] Barajas Montes de Oca, Santiago, El contrato de trabajo, México, 1992, p 141
[7] Artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad Competitividad Laboral, aprobado por el decreto supremo N.º 003-97-TR.